待遇差の説明書テンプレート｜パート・有期の説明義務と記載例【2026年改正】

待遇差の説明書とは、パートタイム・有期雇用労働者から「正社員と待遇がどう違うのか、なぜ違うのか」と説明を求められたときに、事業主が交付する（または口頭で説明するときに使う）資料です。根拠はパートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）14条2項で、比較の対象にした正社員と選んだ理由、待遇ごとの違いの有無と内容、違いがある理由を書きます。

2026年10月1日からは、雇入れ時に「説明を求めることができる」旨を書面で明示することが義務になり、説明の方法も指針で整理し直されました。この記事では、厚生労働省の資料に沿って説明書の作り方と記載例をまとめます。

• パートタイム・有期雇用労働法14条1項・2項・3項の説明義務の中身
• 2026年10月1日施行の改正で、説明書まわりの何が変わったか
• 比較対象となる「通常の労働者（正社員）」の選び方
• そのまま使える待遇差の説明書テンプレートと、厚生労働省の説明書モデル様式
• 基本給・賞与・各種手当・福利厚生の項目別の記載例と、よくあるNG例
• 口頭説明との関係、派遣労働者の扱い、AIで下書きするときのプロンプト例

雇入れ時の労働条件通知書に「説明を求めることができる旨」をどう書き足すかは、雇用契約書のひな形と記載事項（2026年10月からの明示事項の追加）で解説しています。この記事は、求めがあったときに渡す説明書そのものの作り方に絞ります。

待遇差の説明書とは？パート・有期雇用労働法14条の説明義務

パートタイム・有期雇用労働法は、同じ会社の正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、基本給・賞与・手当・福利厚生などの待遇に不合理な差を設けることを禁じています（いわゆる同一労働同一賃金）。そのうえで、待遇について労働者が納得できるよう、事業主に説明する義務を課しているのが14条です。

14条には3つのルールがある

厚生労働省の施行通達（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」）は、14条の内容を次のように説明しています。

この記事で扱う「待遇差の説明書」は、主に2項の説明に使う資料です。有期雇用労働者は契約の更新が「雇い入れ」に当たるため、1項の説明は更新のたびに必要になる点も押さえておきます。

3項の「不利益な取扱い」について、通達は解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新拒否などを挙げています。

説明書の作成は義務？方法は2つから選ぶ

法律が求めているのは「説明すること」で、説明書の作成を直接義務づけてはいません。ただし雇用管理指針（事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針）は、説明を「資料を活用した口頭説明」か「説明すべき事項をすべて記載した資料の交付等」のどちらかで行うとしています（詳しくは次章）。どちらでも資料は要るので、説明書を1枚作っておけば両方に使えます。

説明しない・説明が不十分なときのリスク

14条に違反すると、都道府県労働局による助言・指導・勧告の対象になります。施行通達によれば、法18条2項により、14条などに違反して勧告を受けた事業主が従わなかったときは、その旨を公表できるとされています。

もう1つ見落とせないのが、待遇差そのものの争いへの影響です。2026年10月に適用された改正後の同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）は、事業主が14条2項に基づく十分な説明を行わなかったと認められる場合、その事実が法8条の「その他の事情」に含まれ、待遇差が不合理と認められることを基礎づける事情として考慮されうる、と明記しました。説明書の出来は、紛争になったときの会社の立場にも関わります。

なお、通達は、本人が納得するまでの説明を求めるものではないが、誠実に対応する必要がある、としています。

2026年10月1日施行の改正で変わった4つのこと

「2026年10月に改正」は実在します。厚生労働省は2026年4月28日に、パートタイム・有期雇用労働法施行規則の改正省令（令和8年厚生労働省令第87号）と、雇用管理指針・同一労働同一賃金ガイドラインの改正告示（同告示第202号・第203号）を公布・告示し、いずれも2026年10月1日から施行・適用されています（厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」）。法律本体ではなく省令と指針の改正で、説明書に関係するのは次の4点です。

1. 雇入れ時の明示事項に「説明を求めることができる旨」が追加

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときに文書の交付等で明示する「特定事項」は、これまで昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口の4つでした。改正で、ここに「法14条2項の規定による説明を求めることができる旨」が加わり、5つになりました。違反した者は10万円以下の過料の対象になります（厚生労働省リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」）。

リーフレットの労働条件通知書の記載例は、「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」という文に、部署名・担当者職氏名・連絡先を添える形です。「通常の労働者」は「正社員」など自社の呼び方に置き換えてもよいとされています。通知書側の具体的な直し方は、労働条件通知書テンプレートと明示事項の記載例もあわせて確認してください。

2. 説明の方法が「口頭＋資料」か「資料交付」の2択に整理された

改正前の雇用管理指針は、資料を使った口頭説明を基本とし、資料の交付でも差し支えない、という書き方でした。改正後の第3の5(4)は2つを並べて「どちらかによる」と整理し、次の2点を加えています。

• 口頭で説明する場合は、説明に使った資料その他の関連資料を交付することが望ましい
• 個人情報の漏えい防止などの理由で資料の交付が難しい場合でも、本人から後で求めがあれば資料を閲覧させる等の工夫をするよう努める

3. 求めがなくても、契約更新時などの資料交付・周知が望ましい

新設された雇用管理指針第3の5(5)は、本人から説明の求めがない場合でも、労働契約の更新の際などに、待遇の相違の内容・理由を分かりやすく書いた資料を交付することや、説明を求められることを周知することが望ましい、としています。通達は、この「周知すること等」には、説明を求めるときの申出先をあわせて知らせることも含まれるとしています。

4. ガイドライン改正で、説明書に書く「理由」の見直しが必要に

同一労働同一賃金ガイドラインには、最高裁判決を踏まえた記載が加わりました（厚生労働省「令和8年改正の概要」）。

• 家族手当：労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれる人には、正社員と同一の家族手当を支給
• 住宅手当：転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給するものは、正社員と同一の転居を伴う配置の変更がある人には同一の住宅手当を支給
• 夏季冬季休暇：パートタイム・有期雇用労働者にも正社員と同一の夏季冬季休暇を付与
• 無事故手当・褒賞・病気休職・賞与・退職手当も記載を追加・充実
• 「正社員人材の確保・定着を図る」目的があることだけで、待遇差が直ちに不合理でないと当然に認められるわけではない

「パートには家族手当なし。理由：正社員の長期雇用を前提とした手当のため」といった説明は、そのままでは通りにくくなっています。説明書づくりは待遇の点検でもあります。

比較対象となる「通常の労働者」の選び方

説明書の最初に書くのが、比べる相手の正社員です。雇用管理指針第3の5(1)は、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等が、説明を求めた人に最も近いと事業主が判断する通常の労働者を選ぶとしています。

「近さ」は5段階の順で判断する

施行通達は、次の順に「近い」と判断することを基本としています。

1. 「職務の内容」と「職務の内容及び配置の変更の範囲」がどちらも同一の正社員
2. 「職務の内容」は同一だが、「配置の変更の範囲」は同一でない正社員
3. 「職務の内容」のうち「業務の内容」または「責任の程度」が同一の正社員
4. 「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同一の正社員
5. どちらも同一でない正社員

「職務の内容」は業務の内容と責任の程度、「配置の変更の範囲」は転勤・異動・昇進の範囲のことです。同じ区分に複数の正社員がいれば、基本給を決める重要な要素（能力・経験、成果など）の実態や、同じ事業所かどうかで絞り込みます。

1人・複数・標準モデルのどれを選ぶか

通達は、比較対象として次のような選び方を例示しています。

教育訓練のように数量で表せない待遇は、標準的な内容、または最も高い水準・最も低い水準の内容を説明します。

選定理由も書く・個人が特定されないようにする

比較対象を選んだら、その理由もあわせて説明する必要があります。たとえば「同じ販売部門で同程度の業務を担当する正社員は、おおむね勤続3年までの者であるため」のように書きます。

同時に、比較対象の正社員が特定されないよう配慮が必要です。小規模な顧問先では、標準モデルや複数人の平均で示すほうが安全です。

待遇差の説明書テンプレート（ひな形）

ここからが本題のテンプレートです。厚生労働省の説明書モデル様式の構成をベースに、実務で抜けやすい欄を足しています。

説明書の全体構成

1. 宛名・日付・事業所名と代表者の職氏名
2. 前文（この文書の目的と、不明点の問い合わせ先）
3. 比較対象となる正社員と、その選定理由
4. 待遇ごとの「違いの有無と内容」「待遇の目的」「違いがある理由」
5. 待遇の決定にあたって考慮した事項（賃金の決め方、教育訓練、福利厚生施設、正社員転換など）
6. 相談窓口と、説明を求めたことで不利益な取扱いをしない旨

5と6はモデル様式にない欄ですが、14条2項は「措置を決めるときに考慮した事項」の説明も求めています。不利益取扱いをしない旨も一言添えます。

そのまま使えるひな形（コピペ可）

【年月日】

【氏名】殿

【事業所名】
【代表者職氏名】

正社員との待遇の違いについてのご説明

あなたと正社員との待遇の違いの有無と内容、その理由は以下のとおりです。
ご不明な点は、末尾の窓口までおたずねください。

1　比較対象となる正社員
　【例：販売部門の正社員（おおむね勤続3年までの者）】
　選定の理由：
　【例：職務の内容が同一の正社員はいないが、同じ販売部門の業務を担当し、
　同程度の能力を有する正社員は、おおむね勤続3年までの者であるため】

2　待遇の違いの有無とその内容、理由
（1）基本給
　待遇の目的：【　】
　正社員との違い：ある・ない
　違いの内容：【あなた：時給〇円／正社員：〇円〜〇円（時給換算）】
　違いがある理由：【　】

（2）賞与
　待遇の目的：【　】
　正社員との違い：ある・ない
　違いの内容：【　】
　違いがある理由：【　】

（3）各種手当（通勤手当・家族手当・住宅手当・精皆勤手当など、手当ごとに記載）
（4）福利厚生・休暇（食堂・休憩室・更衣室、慶弔休暇、夏季冬季休暇など）
（5）教育訓練

3　待遇の決定にあたって考慮した事項
　賃金の決め方：【職務の内容・成果・能力・経験のうち何を勘案しているか】
　正社員への転換制度：【制度の内容と応募の方法】

4　ご相談・お問い合わせ
　【部署名・担当者職氏名・連絡先】
　この説明を求めたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることはありません。

待遇の欄は、自社の賃金規程にある項目をすべて並べ、違いが「ない」ものも書きます。違いがない待遇を省くと、本人には「書いていない＝差がある」と読まれることがあるからです。

厚生労働省の「説明書モデル様式」も参考に

厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」（PDF）には、「説明書モデル様式（記載例）」と、記入用の空欄様式が収録されています（冊子の16〜17ページ）。基本給・賞与・手当ごとに「待遇の目的」「違いの有無と内容」「違いがある理由」を書く形で、欄は適宜追加して使うよう案内されています。

手順書の記載例は、アルバイト社員と販売部門の正社員の比較で、基本給の差の理由に正社員の販売ノルマとシフト上の拘束を挙げ、通勤手当は双方とも実費全額で違いなし、という構成です。

項目別の記載例：基本給・賞与・手当・福利厚生

ここでは、架空の小売チェーンで、店舗の販売スタッフ（有期・週30時間のパート）が説明を求めたケースを想定します。比較対象は「販売部門の正社員（勤続3年までの者）」です。数値はすべて説明用の架空のものです。

基本給の記載例

基本給は、金額（または賃金規程の基準）に時給換算を添え、理由は正社員だけが負う責任（売上目標、発注・在庫管理など）と異動の有無を業務の言葉で書きます。

同じ等級表を使い、評価の結果で差が出ている場合は「基準は同一。違いは〇〇の評価の差による」と書きます。

賞与の記載例

賞与は、まず目的（業績への貢献に報いる、労務の対価の後払いなど）を書きます。改正後のガイドラインは、その目的がパートにも当てはまるのに職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた支給をしない場合は不合理と認められうる、としています。「賞与なし」なら、目的に照らして説明できるかを確認します。

手当の記載例（通勤・家族・住宅・精皆勤）

手当は手当ごとに目的を書きます。厚生労働省の取組手順書は、通勤手当は全社員への支給、精皆勤手当は勤務日数に応じた比例支給を検討する例を挙げています。

家族手当と住宅手当は、2026年10月のガイドライン改正で記載が加わった手当です（前述）。住宅手当を転居を伴う異動の有無に応じて支給しているなら、パートに転居を伴う異動がないことが理由になり得ます。ただし、正社員も実際には転勤がほとんどない会社で同じ理由を書くと、実態と合いません。理由は規程の文言ではなく、運用の実態に合わせて書きます。

福利厚生・休暇・教育訓練の記載例

給食施設・休憩室・更衣室は、正社員に利用の機会を与えるなら、パート・有期にも与えなければならない施設です（法12条）。改正後の雇用管理指針は、物品販売所、診療所、保育所、駐車場などの利用についても便宜の供与に配慮しなければならないとしています。教育訓練は、実施内容を「標準的な内容」で書きます。

「内容」と「理由」の書き方：よくあるNG例と直し方

説明書で問題になりやすいのは、待遇の水準が読み取れない書き方と、理由が抽象的な書き方です。施行通達・ガイドラインに照らすと、次のような直し方になります。

理由を書くときの軸は、その待遇の性質・目的です。通達は、基準が同じなら同じ基準のもとで差が出ている理由（成果・能力・経験の違いなど）を、基準が異なるなら基準に違いを設けている理由と、それぞれの基準をどう適用しているかを説明する、としています。

理由が書けない待遇は、差そのものを見直す候補です。顧問先を支援するときは、文面づくりと待遇の点検をセットで提案します。労務相談への回答の組み立て方は、労務相談の回答をAIで下書きする手順でも整理しています。

口頭説明と説明書の関係・渡し方と記録

口頭なら就業規則・賃金規程を資料に、交付なら条項の引用も可

施行通達は、口頭で説明する場合の資料として、就業規則、賃金規程、通常の労働者の待遇の内容だけを記載した資料を挙げています。ただし改正後の指針では使った資料の交付が望ましいとされたため、要点をまとめた説明書を後で渡すほうが安全です。

説明書を交付する場合は、待遇の内容について就業規則の条項を記載し、詳細は就業規則を閲覧させる方法も考えられるとされています（閲覧した本人の質問には誠実に対応）。賃金規程が長い会社では「賃金規程第〇条（基本給）」と条項を示すと、説明書を短く保てます。

求めを受けてからの流れと、記録の残し方

1. 求めを受け付ける（窓口・日付・本人が知りたい待遇を記録）
2. 比較対象の正社員を選び、選定理由をメモする
3. 賃金規程・就業規則と照らして説明書を作る
4. 面談で説明書を使って説明し、その場で交付する
5. 説明日・説明者・交付した資料・本人からの質問と回答を記録する

記録は「十分な説明をしたか」が問われたときの裏付けになります。

派遣労働者の場合は派遣元が説明する

派遣労働者については、パートタイム・有期雇用労働法ではなく労働者派遣法の仕組みになります。派遣労働者から求めがあったときの待遇の相違の説明は、雇用主である派遣元事業主が行います（労働者派遣法31条の2第4項）。2026年10月の改正省令では、労働者派遣法施行規則も改正され、派遣元が明示する事項に「法31条の2第4項の規定による説明を求めることができる旨」が加わりました。

待遇の決め方が「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」かで説明の中身が変わるため、この記事のひな形は流用せず、厚生労働省の派遣労働者の同一労働同一賃金のページで方式ごとの資料を確認してください。

AIで待遇差の説明書を下書きする手順とプロンプト例

賃金規程から待遇を一覧にし、待遇ごとの目的と理由を平易な文章にする作業は、生成AIに下書きさせやすい部分です。一方、比較対象の選定、「この差は不合理ではないか」の判断、金額の正確さの確認は、事業主と社労士が行います。

入力前の注意：個人情報は外す

説明書の材料には、比較対象の正社員の給与や、説明を求めた本人の情報が含まれます。AIに入力するときは、氏名を「本人A」「正社員モデル」に置き換え、個人の給与額ではなく賃金規程の基準や平均額を渡します。使うAIサービスの入力データの扱いは、ChatGPTの情報漏洩対策｜顧問先情報を守る7手順を参考に事務所のルールを決めてから使ってください。

プロンプト1：説明書の下書き

あなたは社会保険労務士の補助者です。
パートタイム・有期雇用労働法14条2項に基づき、パート社員から求められた
「正社員との待遇の違いの説明書」の下書きを作ってください。

条件：
・構成は「比較対象の正社員と選定理由」「待遇ごとの目的・違いの有無と内容・理由」
　「待遇の決定にあたって考慮した事項」「相談窓口と不利益取扱いをしない旨」
・待遇は、下の一覧にあるものを全部、違いがないものも含めて並べる
・理由は職務の内容（業務・責任）、配置の変更の範囲、その他の事情で書き、
　「パートだから」「総合的に決定」「将来の役割期待」などの表現は使わない
・私が渡していない金額・事実は推測で補わず【要確認】と書く
・中学生でも分かる言葉で、1項目3行以内

【比較対象】【例：販売部門の正社員（勤続3年までのモデル）】
【本人の働き方】【例：有期・週30時間・担当売場の接客と品出し・異動なし】
【正社員の働き方】【例：売上目標と発注責任あり・店舗間異動あり】
【待遇の一覧（規程の該当条文の要約と金額・基準）】
【貼り付け】

プロンプト2：書き上げた説明書のNGチェック

次の「待遇の違いの説明書」を点検し、欄名・問題点・直し方の案を表にしてください。
1. 待遇の水準（金額・平均・上限下限・基準）が読み取れない欄
2. 理由が雇用形態だけ、または主観的・抽象的な欄
3. 理由が複数考えられるのに1つしか書いていない欄
4. 比較対象の正社員が個人として特定されるおそれのある記述
判断は断定せず、迷うものは「要検討」として理由を書いてください。

【説明書の本文を貼り付け】

家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などの改正点は、AIが知らない前提で、厚生労働省の改正概要の該当部分も一緒に貼り付けて点検させます。

うまくいかない例と直し方

うまくいかない例：「待遇差の説明書を作って」とだけ頼むと、自社にない手当を並べたり、「将来の役割期待が異なるため」といった抽象的な理由を書いたりしがちです。2026年10月の改正を知らずに、家族手当の差を「不合理ではない」と書くこともあります。

直し方：プロンプト1のように、禁止表現と自社の規程・働き方の事実を渡し、分からない部分は【要確認】と書かせます。制度の最新内容は厚生労働省の資料で確かめます。

汎用のAIでも、下書きとNGの洗い出しまでは十分役立ちます。条文の根拠を確認しながら進めたい場合は、e-Gov法令などの公的資料を参照して回答する士業向けのAIが便利です。社労士事務所や人事総務の担当者向けの使い方は、社労士・事務所スタッフ向けの士業AIで紹介しています。

待遇差の説明書のよくある質問

定年後に再雇用した嘱託社員にも説明は必要ですか？

有期契約で再雇用している場合は、有期雇用労働者としてパートタイム・有期雇用労働法の対象です。ガイドラインは、定年後の継続雇用であることだけで待遇差が直ちに不合理でないと認められるわけではないとしています。再雇用者向けの説明書も用意しておきます。

何度も同じ説明を求められたら、応じ続けなければなりませんか？

説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いは禁止です。ただし施行通達は、求められる範囲の説明をしたのに繰り返し説明を求めて職務に戻らない場合に、職務に戻るよう命じ、従わない不就労部分について就業規則に従い賃金を控除することまで禁じる趣旨ではないとしています。対応は慎重に、記録を残しながら進めます。

まとめ：説明書は「比較対象」「目的」「理由」の3点で作る

待遇差の説明書は、パートタイム・有期雇用労働法14条2項に基づき、求めがあったときに正社員との待遇の違いを説明するための資料です。比較対象の正社員と選定理由を示し、待遇ごとに目的、違いの有無と内容、違いがある理由を書きます。「総合的に決定」「パートだから」「将来の役割期待」で済ませず、業務・責任・異動の実態で書くのがポイントです。

2026年10月1日からは、雇入れ時に説明を求められることを明示する義務が始まり、説明の方法やガイドラインも改正されました。厚生労働省の説明書モデル様式とこの記事のひな形を土台に、雇用区分ごとの説明書を先に作っておくと、窓口の担当者が慌てずに対応できます。文章の下書きはAIに任せ、待遇の点検と最終判断は人が行う分担にすると、顧問先が多い事務所でも回せます。

参考文献

• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
• 厚生労働省リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」（令和8年改正の概要）
• 厚生労働省「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」の一部改正について（令和8年6月29日）
• 厚生労働省「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針の一部を改正する件（令和8年厚生労働省告示第203号）」
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」（説明書モデル様式を収録）
• 厚生労働省「改正省令及び告示の周知に係るQ&A」