就業規則の新旧対照表の作り方｜変更届・意見書のひな形とAIでの下書き

就業規則の新旧対照表とは、変更する条文ごとに「現行」と「改定案」を左右に並べ、どこをなぜ変えたかを一目で分かるようにした表です。法律で決まった様式ではありませんが、就業規則（変更）届の「主な変更事項」欄や、労働者代表への意見聴取、社内の決裁・周知の資料として、実務ではほぼ必ず作られています。

この記事では、社労士事務所のスタッフや顧問先の人事担当者が、そのまま使える新旧対照表の見本と、変更届・意見書の記載例、意見聴取から届出・周知までの流れをまとめました。後半では、AIに新旧対照表の下書きをさせるプロンプト（コピペ可）と、使うときの注意点も紹介します。

この記事で分かること

• 新旧対照表の位置付け（法定様式ではないが、届出の実務で使う理由）
• 新旧対照表の作り方5ステップと、条項／現行／改定案／改定理由の見本
• 就業規則（変更）届・意見書の記載例と、過半数代表者の選び方
• 意見聴取→届出→周知の流れと、窓口・郵送・電子申請の出し方
• 法改正を規程に反映するときの確認ポイント（2025年育児・介護休業法、2026年10月施行のカスハラ対策など）
• AIで新旧対照表を下書きするプロンプト例と、個人情報・最終確認の注意点

就業規則の新旧対照表とは｜法定様式ではないが届出の実務で使う

最初に、新旧対照表が法律上どういう位置にあるのかを整理します。ここを押さえておくと、「どこまで作り込めばよいか」の判断がぶれません。

法律が求めるのは「意見聴取・届出・周知」の3つ

労働基準法が就業規則の変更について求めているのは、次の3つです。新旧対照表そのものを作れという条文はありません。

厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナーでも、就業規則（変更）届は「定型の申請書様式はございません」とされ、任意の用紙に事業所の名称・所在地・使用者氏名などを書いて出す扱いです（様式例は公開されています）。つまり、届出の書式自体にも一定の自由があり、新旧対照表は変更内容を正確に伝えるための実務慣行として使われている、という位置付けになります。

新旧対照表が使われる3つの場面

• 変更届の添付資料：厚生労働省の様式例には「主な変更事項」として「条文／改正前／改正後」の欄があります。欄に書ききれないときに別紙の新旧対照表を付けるのが一般的です。福井労働局の届出案内では、変更事項が届の欄にすべて書ける場合は就業規則本体の提出は不要で、「新旧対照表による提出」も可能と案内されています（扱いは所轄によって違うことがあるため、事前に確認しておくと安心です）。
• 労働者代表への意見聴取の資料：全文を渡すより、変更箇所と理由が並んだ表のほうが、代表者が論点をつかみやすくなります。
• 社内の決裁と周知：役員への説明や、従業員向けの「何が変わるか」のお知らせの元資料になります。

「常時10人以上」は事業場ごとに数える

届出義務の基準である「常時10人以上」は、会社全体ではなく事業場（本社・支店・店舗など）ごとに数えます。厚生労働省のモデル就業規則でも、企業全体の人数を合計するのではなく、営業所・店舗ごとに判断すると説明されています。パートやアルバイトも労働者に含まれます。

10人未満の事業場には届出義務はありませんが、就業規則を作っているなら周知が必要なこと、不利益変更のルール（後述）が及ぶことは変わりません。届出がなくても、新旧対照表を作って変更の経緯を残しておくと、後で「いつ・何を変えたか」を説明しやすくなります。

新旧対照表の作り方｜5ステップと見本

ここからは実際の作り方です。Word でも Excel でも構いませんが、条文が長くなることが多いので、印刷して読みやすい Word の表で作る事務所が多い印象です。

作り方の5ステップ

1. 現行版を確定する：前回届け出た版（受付印のある控えや電子申請の控え）を「現行」とします。届出後に社内で手直しした版が混ざっていないかを最初に確認します。
2. 変更箇所を洗い出す：法改正、制度の新設・廃止、運用とのずれの是正など、変更の理由ごとに対象条文を拾います。賃金規程・育児介護休業規程などの別規程も就業規則の一部なので、変更があれば対象に含めます。
3. 表に落とす：条項／現行／改定案／改定理由の4列で、条文単位に並べます。
4. 関連条文の連動を確認する：条番号がずれる場合の引用条文、用語の定義、別規程・労使協定との整合を点検します。
5. 附則（施行日）を入れる：「この規則は、令和◯年◯月◯日から施行する。」の行を最後に加えます。

書き方のルール｜迷いやすい5つのポイント

• 変更箇所に下線を引く：改定案の変わった部分だけに下線を引くと、読む側が差分を探さずに済みます。
• 条文は省略せず全文で：「…（略）…」が多いと、どの文脈の変更かが分かりません。変更のない項を省くときは「（略）」と明記します。
• 新設・削除は空欄にしない：新設は現行欄に「（新設）」、削除は改定案欄に「（削除）」と書きます。
• 条ずれは対照表に書く：条を挿入して以降の番号が繰り下がる場合は「現行第14条以下、1条ずつ繰り下げ」のように行を設けます。
• 改定理由は根拠まで書く：「法改正対応」だけでなく、法律名・条番号・施行日まで書くと、意見聴取や監督署での質問に答えやすくなります。

新旧対照表の見本（条項／現行／改定案／改定理由）

年末年始の休日を1日増やし、育児・介護休業法の改正とカスタマーハラスメント（顧客等からの著しい迷惑行為、以下カスハラ）対策を反映する、という想定の見本です。下線の代わりに【 】で変更箇所を示しています。

条文の書きぶりはあくまで見本です。カスハラの規定例を詳しく作りたい場合はカスハラ基本方針のひな形と就業規則の規定例を、育児介護休業規程の見直し全体は育児・介護休業法改正の対応と規程見直しの実務を参照してください。

就業規則（変更）届・意見書の記載例

新旧対照表ができたら、届出書類を作ります。どちらも定型様式はなく、厚生労働省や各労働局の様式例に沿って作るのが一般的です。

就業規則（変更）届の記載例

厚生労働省の様式例に含まれている項目は次のとおりです。

意見書の記載例

意見書は、労働者代表が「意見を求められた就業規則案について、意見を提出する」書面です。様式例の構成に沿うと、次のようになります。

意見書

令和◯年◯月◯日

株式会社◯◯
代表取締役 ◯◯ ◯◯ 殿

令和◯年◯月◯日付をもって意見を求められた就業規則案について、
下記のとおり意見を提出します。

記

1. 第20条（休日）の変更については、異議ありません。
2. 第14条（顧客等からの著しい迷惑行為への対応）の新設については、
   相談窓口の担当者と連絡先を社内に掲示するよう要望します。

労働者の過半数を代表する者
  職名：営業部 主任
  氏名：◯◯ ◯◯
選出方法：（例）意見書を提出する代表者の選出であることを明らかにした上での投票

意見の内容は賛成でなくても構いません。広島労働局の解説では、「意見を聴く」とは意見を求めるという意味で、同意を得ることや協議を行うことまでは求めておらず、使用者は法的にはその意見に拘束されないとされています。反対意見や要望が書かれていても、その意見書を添付して届け出ます。ただし、労働者に不利な変更では、代表者の意見や交渉の状況が後で「変更の合理性」を判断する材料になるので、要望への回答を記録しておくのが実務上の備えです。

過半数代表者の選び方で手続を無効にしない

意見書でいちばん問題になりやすいのが、代表者の選び方です。労働基準法施行規則6条の2により、過半数代表者は次の両方を満たす必要があります。

• 管理監督者（労働基準法41条2号）ではないこと
• 意見書を提出する者を選ぶと明らかにした上で、投票・挙手などの方法で選ばれ、使用者の意向で選ばれた者ではないこと

広島労働局の解説では、使用者が一方的に指名する方法、親睦会の代表者を自動的に代表とする方法、一定の役職者を自動的に代表とする方法などは認められないと例示されています。36協定と同じ代表者に意見を聴く場合でも、「就業規則の意見聴取の代表者でもある」ことを選出時に明らかにしておくと安全です。36協定届の代表者の扱いは36協定届の書き方と提出前チェックでも解説しています。

手続の流れ｜意見聴取→届出→周知

書類がそろったら、意見聴取・届出・周知の順で進めます。施行日から逆算して、遅くとも1か月前には意見聴取を始められるようにしておくと余裕があります。

手続のスケジュール例

この時期はあくまで目安で、法律で「何日前まで」と決まっているわけではありません。施行日に間に合わなかった場合でも、変更後は遅滞なく届け出ます。

提出方法｜窓口・郵送・電子申請と本社一括届出

• 窓口・郵送：福井労働局の案内では、窓口は正副2部（原本と写し）を出し、副本が会社控えとして返却されます。郵送では返信用封筒と切手を同封します。
• 電子申請：厚生労働省は、就業規則の届出について、労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」からの電子申請と e-Gov 電子申請を案内しています。社労士が提出代行する場合は、社労士の電子署名がなくても、提出代行に関する証明書（社会保険労務士証票のコピーを貼ったもの）を PDF などで添付すれば申請できる取扱いです（令和3年4月1日から）。
• 本社一括届出：複数の事業場の就業規則が、変更前・変更後ともに本社と同じ内容なら、本社を管轄する監督署を経由してまとめて届け出られます。電子申請では「一括届出事業場一覧作成ツール」で作った CSV を添付します。

なお、報酬を得て他人の就業規則（変更）届などを作成・提出代行することは、社会保険労務士法27条により社労士・社労士法人に限られています。顧問先の人事担当者が自社の届出を自分で出すことは問題ありません。

周知と効力発生、不利益変更の注意

厚生労働省のモデル就業規則では、就業規則は作成や意見聴取だけでは効力が発生せず、労働者に周知された時期以降で、施行期日の定めがあればその日から効力が生じると解されている、と説明されています。届出を済ませても、周知が抜けていれば変更は従業員に及ばないと考えて準備します。

また、労働者に不利な変更（例：所定労働時間を延ばす、手当を減らす）は、原則として個々の労働者との合意が必要です（労働契約法9条）。例外として、変更後の就業規則を周知し、かつ変更が合理的な場合に限り、合意しない労働者にも効力が及びます（同法10条）。合理性は、不利益の程度・変更の必要性・内容の相当性・労働組合等との交渉の状況などで判断されます。新旧対照表の「改定理由」欄に変更の必要性を具体的に書き、経過措置の有無も記録しておくと、後で説明が必要になったときに役立ちます。

法改正を就業規則に反映するときの確認ポイント

新旧対照表を作るきっかけで多いのが法改正です。ここで施行日や対象範囲を取り違えると、表がどれだけきれいでも中身が間違ってしまいます。

育児・介護休業法の改正（令和7年4月・10月の段階施行）

令和6年5月に改正された育児・介護休業法は、令和7年4月1日と令和7年10月1日の2段階で施行されました。厚生労働省のリーフレットでは、子の看護休暇の見直し（小学校3年生修了までに拡大、取得事由の追加、「子の看護等休暇」への名称変更、継続雇用期間6か月未満の労使協定除外の廃止）や、残業免除の対象を小学校就学前の子まで拡大することなどが、「就業規則等の見直し」が必要な項目として示されています。10月1日施行分では、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者への「柔軟な働き方を実現するための措置」が加わり、措置を選ぶ際には過半数組合等からの意見聴取が必要です。

規程の改定がまだの顧問先では、まず現行の育児介護休業規程と労使協定を並べて、どの条文が改正前のままかを洗い出すところから始めます。

カスハラ対策の義務化（令和8年10月1日施行）

令和7年法律第63号による改正後の労働施策総合推進法33条は、顧客等からの言動で社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備などの雇用管理上の措置を事業主に義務付けました。e-Gov 法令検索の改正履歴では、この改正の施行日は令和8年10月1日です。就業規則への記載自体が法律で義務付けられているわけではありませんが、懲戒規定や相談窓口の定めを就業規則に置く場合は、変更届の対象になります。

確定していない改正を先取りしない

報道や審議会の資料で話題になっている段階の見直しを、先回りして就業規則に入れるのは避けます。法律が成立し施行日が決まるまでは内容が変わる可能性があり、条文の書き直しと再度の意見聴取・届出が必要になるからです。どこまでが確定した改正かは労働基準法改正2026の確定事項と対応チェックリストで整理しています。最低賃金の改定のように毎年動く数字を規程に書き込んでいる場合も、改定のたびに新旧対照表が必要になります（最低賃金の改定対応をAIで進める実務）。

AIで新旧対照表を下書きするプロンプト例（コピペ可）

新旧対照表づくりは、「現行と改定案を見比べて差分を表にする」「理由を一文で書く」「周知文に言い換える」という定型作業の連続なので、生成AIと相性がよい作業です。ここでは、汎用のAIチャットでも使えるプロンプトを4つ紹介します。【 】の部分を書き換えて使ってください。

プロンプト1：現行と改定案から新旧対照表を作る

あなたは就業規則の改定を補助する担当者です。
以下の【現行条文】と【改定案】を比較し、新旧対照表を作成してください。

# 出力形式
- 表の列：条項／現行／改定案／改定理由
- 改定案で変わった部分は【 】で囲む
- 新設は現行欄に「（新設）」、削除は改定案欄に「（削除）」
- 条番号がずれる場合は、その旨を1行で追加する
- 改定理由が入力から読み取れない行は「要確認」と書き、推測で埋めない

# 現行条文
【前回届け出た就業規則の該当条文を貼り付け】

# 改定案
【改定後の条文を貼り付け】

# 改定の目的（分かる範囲で）
【例：年末年始休業を1日拡大／育児介護休業法改正への対応】

プロンプト2：法改正の内容から改定案の叩き台を作る

以下の【現行条文】を、【反映する改正内容】に合わせて改定する案を作ってください。

# 条件
- 改正内容は下に貼り付けた公的資料の記述だけを根拠にする
- 施行日・対象年齢・日数などの数字は、貼り付けた資料にあるものだけを使う
- 資料に書かれていない事項は改定案に入れず、「資料に記載なし」と列挙する
- 出力は「新旧対照表（条項／現行／改定案／改定理由）」と
  「過半数代表者への意見聴取や労使協定の見直しが必要になりそうな箇所」の2部構成

# 現行条文
【該当条文を貼り付け】

# 反映する改正内容（厚生労働省のリーフレット等から引用）
【改正点の記述を貼り付け】

プロンプト3：届出前の整合チェック

以下の新旧対照表と、改定後の就業規則全文を照合し、問題点を一覧にしてください。

# 確認してほしい観点
1. 新旧対照表に載っていない変更が全文に含まれていないか
2. 条番号の繰り下げに伴い、他の条文の引用（「第◯条に定める」等）がずれていないか
3. 用語の不統一（例：「従業員」と「社員」）
4. 別規程（賃金規程・育児介護休業規程）や労使協定と矛盾する箇所
5. 附則の施行日が入っているか

# 出力
観点番号／該当箇所／内容／修正案 の表。問題がない観点は「問題なし」と書く。

# 新旧対照表
【貼り付け】

# 改定後の全文
【貼り付け】

プロンプト4：従業員向けの周知文を作る

以下の新旧対照表をもとに、全従業員向けの「就業規則改定のお知らせ」を作成してください。

# 条件
- A4で1枚以内。専門用語は言い換える
- 「何が変わるか」「いつから」「自分は何をすればよいか」の順に書く
- 改定後の全文の閲覧場所として【社内ポータルのURL／掲示場所】を案内する
- 問い合わせ先は【人事部 担当者名・内線】

# 新旧対照表
【貼り付け】

AIに渡すときの注意｜個人情報と最終確認

• 個人情報を入れない：意見書の代表者氏名、従業員の個別事情、賃金額の一覧などは貼り付けず、「【代表者氏名】」のように伏せます。条文だけなら個人情報は含まれないことが多いので、条文と個人の情報を分けて扱うのが基本です。
• 入力データの扱いを確認する：使うAIサービスが入力内容を学習に使うかどうか、事務所・会社の利用ルールで何を入れてよいかを先に確かめます。事務所のルールづくりは士業事務所の生成AI利用規程テンプレートが参考になります。
• 数字と施行日は一次情報で確かめる：AIは施行日や条番号を、もっともらしく間違えることがあります。法改正の内容は、e-Gov 法令検索や厚生労働省の資料に当たって確認してから表に反映します。
• 最終判断は人が行う：変更が不利益変更に当たるか、意見聴取の進め方は適切か、といった判断はAIに任せず、社労士や担当者が確認します。

うまくいかない例と直し方

就業規則のドラフトそのものをAIで作る手順や、規程別のプロンプトは就業規則・社内規程のドラフトとチェックをAIで行う実務手順に、社労士業務全般のプロンプトは社労士のChatGPTプロンプト集にまとめています。

汎用のAIでも、条文を貼り付けて形式を指定すれば、新旧対照表の下書きまでは十分に作れます。士業AIは、法令や公的資料を参照しながら業務文書の下書きと確認を進められる日本語AIで、規程の改定案づくりから周知文の作成まで、ひとつの流れの中で進められるようにしています。社労士事務所や人事担当の方の使い方は社労士・事務所スタッフ向けの社労士AI（士業AI）で紹介しています。

よくある質問

新旧対照表は必ず提出しなければいけませんか？

法律上の提出義務はありません。届け出るのは変更後の就業規則（変更内容）と意見書です。ただし、届の「主な変更事項」欄に書ききれない場合の別紙として、また意見聴取や周知の資料として作っておくのが実務の基本です。提出物の範囲は所轄の監督署で扱いが異なることがあるため、迷ったら事前に問い合わせます。

労働者代表が反対している場合、届出はできますか？

できます。法律が求めているのは意見を聴いて、その意見を記した書面を添付することで、同意までは求められていません。反対意見が書かれた意見書をそのまま添付します。ただし、労働者に不利な変更では、合理性の判断で交渉の状況が考慮されるため、説明の経緯を記録しておきましょう。

従業員が10人未満でも、変更したら届け出る必要がありますか？

常時10人未満の事業場には届出義務はありません。ただし、就業規則を定めている以上、周知は必要です。人数が増えて常時10人以上になったら、遅滞なく届け出る必要があります（労働基準法施行規則49条1項）。

変更届と一緒に就業規則の全文も出すべきですか？

一般的には変更後の全文または変更箇所を添付します。福井労働局の案内のように、変更事項が届の欄にすべて書ける場合は本体不要、新旧対照表での提出も可能としている例もあります。全文の改定（大幅な見直し）の場合は、全文を添付するのが確実です。

まとめ｜新旧対照表を「正」にして手続と周知をそろえる

就業規則の新旧対照表は法定様式ではありませんが、変更届の「主な変更事項」、労働者代表への意見聴取、社内の決裁と周知のすべてに使える、改定作業の中心になる資料です。条項／現行／改定案／改定理由の4列で、変更箇所と根拠を明確にしておけば、届出や説明の場面で迷いません。

• 法律が求めるのは意見聴取（90条）・届出（89条）・周知（106条）の3つ
• 変更届・意見書は定型様式がなく、様式例に沿って作る。意見書には代表者の氏名を書き、代表者は投票・挙手などで選ぶ
• 効力は周知された時期以降に生じる。不利益変更は合意か合理性が必要
• 法改正の施行日・数字は一次情報で確認し、未確定の改正は先取りしない
• AIは差分の表づくり・整合チェック・周知文の下書きに使い、個人情報は伏せ、最終確認は人が行う

参考文献

• e-Gov法令検索「労働基準法」（第89条・第90条・第106条）
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（第6条の2・第49条・第52条の2）
• e-Gov法令検索「労働契約法」（第9条〜第11条）
• e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（第33条）
• 厚生労働省「モデル就業規則について」
• 厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」
• 厚生労働省「労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について」
• 厚生労働省「育児・介護休業法について」
• 福井労働局「届出方法について（就業規則（変更）届）」
• 広島労働局「就業規則 ポイント7・8」